醫社大拇指

出自KMU Wiki

[編輯] 一、作者簡介

小倉廣（Ogura Hiroshi）管理諮詢顧問、小倉廣事務所股份有限公司社長。大學畢業後，進入「立庫特」（Recruit）人力資源服務公司，先後任職事業企畫室、編輯部、組織人事諮商室。之後，進入日本軟體廠商「SourceNext」公司，擔任常務董事等職務。曾任大企業中階管理職、新創企業主管，最後創業成為中小企業經營者，在企業組織的各個階層有豐富的歷練。三十多歲時，在團隊管理上遭遇失敗，後來以自身經驗為基礎，成為「開發領導力專家」。目前，從事企業組織建構與人才培育，協助主管與部屬建立良好關係。此外，主持小倉廣「人間塾」研習社團，與眾多同好研修東方哲學，目標為提升待人處事的能力。著作有《交辦的技術》、《成功者的手感》、《這樣做事，你就不會被盯到死》（大樂文化出版）等 30 多本書。

[編輯] 二、本書摘要

哪些部屬不能罵？你測試一次就知道：

這些人的自信多半等別人給，所以一句負評他們就崩潰，往往又愛形容自己有多行他們只和同類互動，不會面對不同：因為網路社群多半吸引同好，聽不到異己。往往，不能罵的部屬的父母自己就欠督導：這是少子化和小家庭的後遺症，常態。還有哪些特徵，可以讓你一試便知「這部屬不能罵」呢………

管理學上教的，用在他們身上全失效：

明知做不到，你還硬要他設目標，當然逼瘋他；另外，愈盯缺點，他會愈「走經」；你越努力詳細指導，他就不會自己動腦，還反怪你沒教好。你的「鼓勵」反而把他推入深淵：因為讚美沒說好，他聽起來和指責一樣刺耳。目標管理？典範移轉？激勵理論……，教授，你真的帶過部屬嗎？

既然這樣，該怎麼辦？你得有同感，但不必有辦法：

只要他過程夠努力，就不要用力批評結果；過程「做對」、結果「不作對」他的意見，你可以不接受、不贊同，但一定要認同；但對牢騷不能有同感。你的示範，影響力比你想像得大：但一、兩次就好，要放手讓他自己思考。「同感」這一招，用在「親人」「朋友」身上，一樣很適用……

多談你的失敗少談成功，你才會是他學習對象

你的失敗經驗，會帶給部屬勇氣，所以，自爆缺點比老提當年勇有用多數主管都「指導」錯了：你讓他覺得在砌磚？還是在蓋房？要求部屬生活得規律，因為這能打敗任何挫敗

最後，帶到不能罵的部屬，最需要打氣的是你自己：

所以在你療癒部屬前，你要如何先療癒自己呢？好主管，就是從蠻幹到爛軟的各種人你都能領導，並帶出他的做事效率。面對不能罵的部屬，若能換個方式卻達到罵人效果，他們會更尊敬你。

[編輯] 三、佳句摘錄

1. 自由與責任就好比是銅板的兩面，享有愈多自由時，就得承擔愈重的責任。相反地，當責任愈輕時，則不能擁有自由。責任與自由的輕重必須相等。 2. 無法自我肯定，並且用偽優越感來包裝自己。 3. 把有缺點的自己暴露在對方面前，聽者將以信賴回饋自己。

[編輯] 四、心得感想

「現在的部屬不能罵，你該怎麼辦？」最初選擇這本書的原因，起源於在求學階段中，在不同的團體中擔任過各種角色，其中不乏接近於領導者、管理者的角色。擔任管理者時，總會對於年齡比我們低─所謂「新世代」成員的行為舉止感到匪夷所思。反映最明顯的，是交派任務予他們時，任務的完成狀況及成果。次之，反映在我們的互動之間，想法及觀念的差異。剛好讀書會的成員同時擔任同一社團的顧問，也有許多類似的經驗，因此決定閱讀這本書，將經驗帶入書中的章節，透過彼此的討論分享，期望找出與新世代互動交流的問題所在及改善方法，不論是現在擔任顧問，或是以後在職場有機會擔任管理者的角色，必因此受益良多。本想以管理者的角度閱讀這本書，但在本書開頭描述現在部屬特性的部分，看到了自己的影子。「自信等別人給，一句負評就崩潰」、「千錯萬錯，都是別人的錯」、「意見被駁回，反控：主管根本不懂」、「無法自我肯定，並且用偽優越感來包裝自己」、「大多數的人因為不承認自己不完美，所以看到別人的不完美，就會馬上跳出來指責」等，書中字字句句刺入我心，我才察覺原來自己也是別人口中所謂「不能罵的部屬」。其實在看這本書以前，我們早已被「主管罵人是天經地義，部屬該逆來順受」的傳統想法框住，覺得做的差被罵是理所當然，雖然事情做不好總也是有其他因素，但還是會覺得因為這件事是自己負責的，所以也無可推托的必須承認自己的錯誤。而接觸這本書後，發現了一些令我們覺得脆弱到有點意料之外的部屬心態，同時也意外發現我們大概可以算是擁有毫無理由自信的人。書的一開始介紹了「不能罵的部屬」的背景及特徵，而這樣的背景大多是想像之內，但卻被證實在書中還是令我們有些驚訝，像是在進入職場前從未被責備過，或是對於責備的反應是馬上離開或是離職，無法面對或承受責備；而特徵大多是較具攻擊、冷漠或逃離的行為。但其實每個人或多或少都會有部分類似特徵出現，就像醫學角度裡的症狀輕重或長短。書中的三分之二都在敘述作者的經驗，曾遇到的狀況，及如何應對、做出最好的處遇。其中也有許多引起我們共鳴的地方，例如：「先認同過程，再要求結果」、「把有缺點的自己暴露在對方面前，聽者將以信賴回饋自己」等主題及內容，當我們彼此討論分享時，這些語句常讓我們反省，曾經用了什麼錯誤的想法或方法在面對學弟妹們；而下一次面對類似的狀況時，我們該怎麼處理？雖然依照書名這本書是針對主管族群，但我們卻覺得也很適合所有部屬看，一方面可以藉由書裡對部屬心態剖析來更了解自己的想法、與人合作的態度，使自己成為一個更能與人合作的人；另一方面，也可以了解主管的想法及為難之處，並修正自己原本對他人的負面想像。

[編輯] 五、問題討論

在前半部提描述部屬的部分，這些令我們感覺難以帶領的特性並不是無緣無故產生，有些可能因為家庭教育、有些更是時代變化下的副作用，讓我們開始回想，我們的家庭教育、生長環境改變了我們哪些行為？也讓我們注意到，那些部屬的行為反應，是否與我們一樣受到大環境的影響？我們應該因此而責備他們？還是可以用更好的方法與他們相處？書中也提到，對成功期許越高的人，往往越在意他人的評價；但也應該說，就是因為太在意他人的評價，才對成功有那麼高的期許。但以我們來看這一類人的自信往往是等別人給的，若等到的是負評就崩潰，相對來說這樣的思考模式不夠理性也不夠客觀，我們認為一個人有許多面相可以被評價，而且人也不是完美的物種，不可能樣樣可以迅速符合標準；另外每個人的評價也都是主觀的，而且在下評價之前他們的訊息可能也不足，因而產生了不夠正確的評價。所以由這些想法來看，既然評價不可能是完全正確的，那為何需要完全採納？