X理論與Y理論與中國學者的關係

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== '''Z理論''' == == '''Z理論''' ==
 +布斯克(M.Sisk)和麥格里(J.MEgley)所提出。
 +主張組織管理應該人與制度、獎勵與懲罰、生理與心理、都不宜失,且建立部屬對組織的信心,強調彼此利害與共的共識,以提升績效,達成組織的目標。
 +其主要論點如下:
-----+1.X理論著重制度,而Y理論著重人性,各有偏失,應該制度和人同時兼顧。
- +2.激勵與懲罰,應視不同的對象而異。
 + 
 +3.生理與心理兩方面的需要,都應重視,使部屬成為快樂的工作人員。
 + 
 +4.個人需求與組織的需求均各有其特性,管理者應調適兩者特性,使其互不衝突。
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 +'''Z理論強調:'''
 + 
 +1.重視團隊合作而非個人表現。
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 +2.公司期待員工是通才而不是專才,員工在各部門間輪調,以對公司的整體運作有更深和更廣泛的了解。
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 +3.員工的升遷是緩慢而按部就班的。
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 +4.公司更注重與員工的長期雇傭關係。
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 +5.員工對公司有責任感。
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 +'''Z理論中的轉化步驟'''
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 +考慮到由A型組織到Z型組織轉化的困難,大內給出了明確的13個步驟,認為這個變革過程一般應如此進行:
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 +1.參與變革的人員學習領會Z理論的基本原理,挖掘每個人正直的品質,發揮每個人良好的作用;
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 +2.分析企業原有的管理指導思想和經營方針,關註企業宗旨;
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 +3.企業的領導者和各級管理人員共同研討制定新的管理戰略,明確大家所期望的管理宗旨;
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 +4.能夠創立高效合作、協調的組織結構和激勵措施,來貫徹宗旨;
 + 
 +5.培養管理人員掌握彈性的人際關係技巧;
 + 
 +6.檢查每個人對將要執行的Z型管理思想是否完全理解;
 + 
 +7.把工會包含在計劃之內,取得工會的參與和支持;
 + 
 +8.確立穩定的雇用制度;
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 +9.制訂一種合理的長期考核和提升的制度;
 + 
 +10.經常輪換工作,以培養人的多種才能,擴大雇員的職業發展道路;
 + 
 +11.認真做好基層一線雇員的發動工作,使變革在基層順利進行;
 +
 +12.找出可以讓基層雇員參與的領域,實行參與管理;
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 +13.建立員工個人和組織的全面整體關係。
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== '''實例''' == == '''實例''' ==

在2009年4月29日 (三) 13:44所做的修訂版本

目錄

X理論與Y理論



X理論與Y理論定義

Douglas McGregor提出了兩種截然相反的觀點:認為人的本性是消極的X理論,以及人的本性是積極的Y理論。 所謂X理論,反映的是經理人對員工的不信任,主張對員工嚴加看管。

而Y理論卻認為員工都是善良的,完全可以通過激勵的方式使其自覺地為企業工作。 屬於X理論的經理認為,企業目標和員工個人目標不可能是一致的,企業要求員工刻苦工作,而人天生都是好吃懶做的,因此在公司上班都容易討厭工作,尤其是逃避艱苦困難的工作。因此,要想企業各項工作得以完成,惟有對員工制訂嚴格的紀律,采取强制、監管、懲罰等措施。在這種氛圍中,老老實實工作的員工便是好員工。信奉X理論的管理者對屬下的行動非常警覺,對他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向於採取軍隊的管理方法,要求屬下對上級的指令非常地服從,否則就要對他們實行責罰。

Y理論跟中國古代認為"人之初,性本善"的觀點很是相似,認為人都是有良心和自覺性的,只要條件合適,員工一般會賣力地工作。要求員工很好地工作,不能僅靠苛刻的管理制度和懲罰措施。如果企業能夠採取正確的激勵措施,員工不僅能够在工作中約束自己,自覺地完成所分配的工作任務,而且還會發揮自己的潜能。持有這種信念的管理者往往採用鬆散誘導的管理方式,通過與員工一起制訂目標的方式,促使員工參與管理,從而達到完成工作任務的目的。

◎X理論-悲觀的看法

A、管理者對人性的假設如下:
1.員工天生厭惡工作,並盡可能地逃避工作。
2.由於員工厭惡工作,必須對其進行控制或懲罰,迫使其達到目標。
3.員工逃避責任,並且盡可能地尋求正式的指導。
4.大多數員工認為,安全感在工作的相關因素中最重要,並且不具備進取心。
B、管理特性:
1.嚴密的監督,機構式結構,狹窄的控制幅度。
2.細密的分工、詳細的規章制度。

◎Y理論-樂觀的看法

A、管理者對人性的假設如下:
1.員工會把工作看成同休息或娛樂一樣自然的事。
2.員工如果對工作作出承諾,他能自我引導和自我控制。
3.一般的人都能學會接受甚至主動承擔責任。
4.人們普遍具有創造性決策能力,而不只是管理層的核心人物具有就種能力。
B、管理特性:
1.參與管理、自我控制。
2.工作豐富化、有機式組織。
3.授權、很大的控制幅度。



比較

作 者 麥克葛里哥(Douglas McGregor) 荀子
提 出 X理論 性惡論
針 對 以人性來探討 禮義的重要性
背 景 紛繁蕪雜的管理界 處於戰國晚年各國分立之時期,各國紛亂不已
認 為 每個管理決策和管理措施的背後,都有一種人性假設,這些假設影響乃至決定著管理決策和措施的製定以及效果 人生而有欲,必須以禮義制度來加以約束,以免造成紛爭與混亂
作 為 通過分析傳統的組織管理理論,麥格雷戈概括出了三條人性假設,並將其命名為“X理論” 以一套統一的制度來重建社會秩序,作為群體之規範,而這規範便是聖王所制的禮義制度
性的定義 人性本惡,對人性是負面的看法,員工基本上是不喜歡工作的,他們會儘可能

的逃避工作,且必須以懲罰來強迫、控制,或威脅他們朝向組織的目標努力

認為性偏重於欲,而情便包含種種欲望。且認為心具有統馭五官的功能,心必須靜虛才能夠治性
理論定位 組織和管理是導演 心與性是獨立分開且有主從之關係
作 者 麥克葛里哥(Douglas McGregor) 孟子
提 出 Y理論 性善論
針 對 同上 以人性來探討
背  景 同上 處於戰國時代反儒思想盛行期,混亂風氣和異端邪說
認  為 同上 根植於內在的道德自覺力量能夠改變外在的世界
作  為 總結了另外幾種人性假設,並將其命名為Y理論 承繼並發揚孔子的仁學,並發揮了孔子未詳加闡述的心性部分,以道德自覺心提出性善說
性的定義 Y理論則認為人性本善,對人性是正面的看法,員工會把工作視為休息或遊戲一般的自然並會自我督促與控制 認為心性的本源為善,惡的產生是因為沒有保護以及培養四端之心的善苗。由此可知,孟子所說的性善便是心善,而所謂的性便是道德自覺心,亦即四端之心
理論定位 組織和管理給員工提供舞台 將性視為心

Z理論

布斯克(M.Sisk)和麥格里(J.MEgley)所提出。 主張組織管理應該人與制度、獎勵與懲罰、生理與心理、都不宜失,且建立部屬對組織的信心,強調彼此利害與共的共識,以提升績效,達成組織的目標。 其主要論點如下:

1.X理論著重制度,而Y理論著重人性,各有偏失,應該制度和人同時兼顧。

2.激勵與懲罰,應視不同的對象而異。

3.生理與心理兩方面的需要,都應重視,使部屬成為快樂的工作人員。

4.個人需求與組織的需求均各有其特性,管理者應調適兩者特性,使其互不衝突。

Z理論強調:

1.重視團隊合作而非個人表現。

2.公司期待員工是通才而不是專才,員工在各部門間輪調,以對公司的整體運作有更深和更廣泛的了解。

3.員工的升遷是緩慢而按部就班的。

4.公司更注重與員工的長期雇傭關係。

5.員工對公司有責任感。

Z理論中的轉化步驟

考慮到由A型組織到Z型組織轉化的困難,大內給出了明確的13個步驟,認為這個變革過程一般應如此進行:

1.參與變革的人員學習領會Z理論的基本原理,挖掘每個人正直的品質,發揮每個人良好的作用;

2.分析企業原有的管理指導思想和經營方針,關註企業宗旨;

3.企業的領導者和各級管理人員共同研討制定新的管理戰略,明確大家所期望的管理宗旨;

4.能夠創立高效合作、協調的組織結構和激勵措施,來貫徹宗旨;

5.培養管理人員掌握彈性的人際關係技巧;

6.檢查每個人對將要執行的Z型管理思想是否完全理解;

7.把工會包含在計劃之內,取得工會的參與和支持;

8.確立穩定的雇用制度;

9.制訂一種合理的長期考核和提升的制度;

10.經常輪換工作,以培養人的多種才能,擴大雇員的職業發展道路;

11.認真做好基層一線雇員的發動工作,使變革在基層順利進行;

12.找出可以讓基層雇員參與的領域,實行參與管理;

13.建立員工個人和組織的全面整體關係。



實例



另類看法(一)



另類看法(二)



結論



心得