人力資源小尖兵 讀書會
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作者介紹
1. 李誠：國立中央大學管理學院金鼎講座教授，美國麻省大學經濟學博士。
2. 黃同圳：國立中央大學人力資源管理研究所教授，美國俄亥俄州立大學社會學博士。
3. 房美玉：國立中央大學人力資源管理研究所副教授，美國康乃爾大學人力資源管理學博士。
4. 蔡維奇：國立政治大學企業管理學系副教授，美國明尼蘇達大學雙子城校區人力資源管理博士。
5. 林文政：國立中央大學人力資源管理研究所副教授，美國密西根州立大學工業關係與人力資源管理博士。
6. 陸洛：國立中央大學特聘教授，英國牛津大學實驗心理學系心理學博士。
7. 劉念琪：國立中央大學人力資源管理研究所副教授，美國明尼蘇達大學人力資源與勞資關係博士。
8. 鄭晉昌：美國伊利諾大學香檳校區教育心理學博士。
本書摘要
21世紀是知識經濟的時代，企業經營環境瞬息萬變，科技發展日新月異。因此，各國企業發現人力資源遠比設備資金重要，如何掌握優秀人力，並懂得有效配置人力資源，是企業贏在起跑點上的不二法門。 本書提供人力資源管理部門人員及主管最完整的人力資源管理入門知識。總共分為12課如下：
第1課：產業環境變遷與人力資源管理
第2課：創造競爭優勢的人力資源管理策略
第3課：員工招募、甄選
第4課：員工訓練與開發
第5課：績效評估與管理
第6課：薪資管理
第7課：職場健康管理
第8課：國際人力資源管理
第9課：變動時代的組織發展與變革
第10課：領導與管理發展
第11課：人力資源管理ｅ化
第12課：如何成為一個稱職的人力資源主管
佳句摘錄
1. 今日企業所需要的是員工的知識與創意，而不是體力勞務。
2. 要留住好的員工，主管平常便要關心他們，為他們提供最好的設備、環境、學習機會，而且要把他們與企業內其他知識工作者建立成一個團隊。
3. 人力資源管理上的招募、激勵、留任等功能，已變成每個主管都必須具備的核心職能。
4. 成功的企業由成功的團隊共同創造，唯有成功的人才募集，企業才能得到優秀的人力，為組織帶來競爭力。
5. 在進行考績作業時，很少主管願意坦白告訴下屬的弱點。讓主管告訴下屬的弱點，對於主管來說，也是訓練的一種。
6. 想要充分掌握整體人力資源科技的發展，除了必須隨時充實人力資源管理理論與實務的知識技能，更必須從人性化的角度思考，如何將科技融入應用於管理活動當中。
7. 工作壓力的產生是人和環境不斷互動的結果。
8. 按20/80企業經營法則，只要掌握住組織中20％的關鍵人才，就能適時發揮整體組織的績效。
9. IBM創辦人Thomas J. Waston, Sr.說：「你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以東山再起」
心得感想
1.潘俊鴻： 產業環境的變遷：國際化自由化與全球化、中產階級之興起與產品需求之多元化、ICT（資訊與通訊科技）之發展，使製造業與服務業得以整合、法律的鬆綁、政治民主化、知識工作者的興起。職場健康管理：工作壓力之來源：工作本身造成之工作壓力、工作外帶來之工作壓力、不同職業帶來強度不一之工作壓力、生活中錯綜複雜之壓力網。綜上，應用於學校人力資源管理其最大挑戰為整體政經社會之變化及資訊通訊之發展及普及，邁入21世紀，其環境變化之劇烈及快速為20世紀以倍計，隨著整體環境變動劇烈，教職員工作壓力大增，進而從心理影響到生理之健康，如何調整自己工作之步伐及心態，又要兼顧身心健康，成為一重要課題。
2.蔡宜玲： 在知識經濟的時代，人力素質是組織能否致勝及永續經營的主要關鍵。因此員工的訓練與發展被視為人力資源管理中最重要的一環。 教育訓練主要的目的在於提昇及改善個人的知識、技能與態度，進而提昇個人、單位及組織的工作力與競爭力，同時達到組織發展與員工職涯發展的終極目標。然而如何規劃一系列有系統、有效率的教育訓練課程，則必須透過理論基礎，藉由「訓練需求分析」、「訓練目標的訂定」、「訓練課程設計與執行」及「訓練評估」等四個階段，才能為組織帶來效益。
3.楊雅伶： 績效管理目的在以科學為理論基礎衍生出各種評估方法及目標，組織管理的概念以公平、公正為出發點，制定出可以量化的評量標準，適用對象除主管、職員工外也涵蓋其中企業全體，使所有人從組織再造中可依循獲得升遷、調薪，更或資遣不適任者，依工作性質、內容不同，進行評效，也針對個人特質、潛能發展讓受評者，更清楚組織營運目標，及個人強項及不足處，強化兩者間的正向能量，效評與績效管理手段得依各事業單位發展目標及時空、背景不同，做適度調整，選定合適的方法，也選定合適時間，有計劃、有效率來執行，跳脫過去企業主或主管直覺式管理，強化事業體因應環境變化及產業變遷能力。
4.洪明龍： 在資訊科技的時代，電腦可以在短時間內，處理大量的資料，完成工作，人唯一要做的事情就是將資料正確無誤的輸入電腦，除了提昇人力資源業務處理上的效率外，資訊科技對於人力資源單位與內部員工的互動，有更深層的影響，改善了服務品質；同時當企業人力資源機構已從監督管理單位轉型為諮詢服務中心，由於內外在環境的變化，許多大型企業組織的編制可依各自需求造成不同的形式一種是以分享形式為主的行政服務中心，服務對象多為一般員工，另一種是以駐點服務為主，服務對象為第一線經理人，在人力資源單位轉型為客戶服務中心後，相對也提高人力資源人員的專業素養。
5.何三寶： 本次讀書會所研讀的書籍－人力資源管理的12堂課，是工作本身專業的知識，所以藉由大家的研討與分享，可更進一步增長本職學能，在工作上有莫大的幫助，其中體認最深的是在「薪資管理」這一課，由於學校的薪資結構，有一大部分(本薪及學術研究工作津貼)是全國統一的規定，沒有多大的彈性空間，且要作任調整都必須經過繁雜的程序，最後還要取得私校退撫儲金管理委員會的核定，相當僵化，但本課裡談到，在現今的強烈的競爭環境中，要如何吸引及留住人才，薪資的給付水準是一個關鍵性的因素，人力資源管理部門如何訂定薪資政策，才能與企業的目標作有效的結合，激勵員工達成企業的營運目標，因此組織能夠建立一個內部薪資公平且具有外部競爭水準的薪資制度，將可提昇組織在產業界的優勢。雖然學校目前應教育部的要求，要建立彈性薪資的制度，但受限於經費的來源是政府相關部門編列的預算，所有使用都必須符合既定的規定，同樣失去彈性應用的空間，要達到攬才及留才的目的，尚有一段距離，成效並不彰。
6.楊雅珺： 當企業或組織遭遇外在環境的重大挑戰，或是內部經營困難而需改變經營策略與政策方向的時候，此時最能顯現出領導的重要性，及其與管理的差異。領導者通常具有創意思考及勇氣挑戰傳統作法的特質，此外，他保持中心思想，審時度勢而後制訂政策、設定終點目標，危難時他是帶領眾人的船長；而管理者則運用領導者所賦予之權利，使用有效的技能方法，使船平穩順利到達終點。我們可以說，船於海上遇風浪時，領導者成為先知，管理者和其他員工就是追隨者，領導者選定方向，訂出一個路線，而管理者負責則確定這艘船依循選定的路線航行，因此為使船能順利到達終點，就必須領導者與管理者合作，相互尊重其所屬能力與專業，攜手同行。
問題討論
1. 企業發展與績效管理的關係
2. 如何建立具有內部公平激勵與外部有競爭力的薪資制度
3. 關於我們的人力資源管理系統還有甚麼可以改善的地方
4. 如何調整自己工作之步伐及心態，又要兼顧身心健康
5. 領導與管理的差別
6. 職員工的訓練與開發對學校人力資源管理的重要性
